AXIOS
Organisations- und Personalentwicklung
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Ausbildungskonzepte - und mehr...

Unsere Dienstleistungen in diesem Bereich:

  • Ausbildungskonzepte: Auf Unternehmen, Strategie und Mitarbeitende abgestimmtes Ausbildungskonzept nach der Philosophie des Performance Improvement (Performance Improvement wird weiter unten erläutert).
  • Ausbildungscontrolling: Keine Aus-/ Weiterbildungsmassnahme ohne Controlling. Zu oft werden Aus- und Weiterbildungsmassnahmen mit dem Gieskannenprinzip verteilt. So verpufft viel Geld. In jedem anderen Bereich wird für Investitionen eine Kosten-/Nutzen-Analyse verlangt - weshalb nicht auch in der Ausbildung?
  • Gestaltung der Trainings: Wir erstellen für Sie massgeschneiderte und interessante Trainingsabläufe – ganz nach der Kunst der Methodik und Didaktik. Wir legen grossen Wert auf Alltagstauglichkeit, sofortiger Umsetzbarkeit, Lernkontrolle und Transfer in den Alltag.
  • Durchführen der Trainings: Je nach Ressource und Einsatzgebiet führen wir die Trainings für Sie durch – oder wir suche für Sie die optimale Trainerin, den optimalen Trainer aus unserem Netzwerk oder dem erweiterten Pool.

Damit sichergestellt ist, dass die Aus- und Weiterbildung sowohl effektiv als auch effizient ist und dass sich die Investition auszahlt, arbeiten wir nach der Methode des Performance Improvement, denn...

...die Frage stellt sich: "Wie lässt sich die Leistung Ihrer Mitarbeitenden messbar steigern?"

Die Antwort liefert Ihnen das Modell "Performance Improvement" (= nutzenbringende Leistungssteigerung bei den Mitarbeitenden und in der gesamten Organisation) - kein neues Modewort, sondern handfeste Lösungsansätze für Unternehmen, die zukünftig Zeit, Geld und Energie noch zielgerichteter einsetzen wollen!

Interessiert? Dann lesen Sie bitte weiter:

Oft treffen wir bei unseren Kunden die folgenden Fragestellungen an:

  • Welche zusätzlichen Möglichkeiten haben wir, um die Unternehmensziele zu erreichen?
  • Was muss sich verändern, damit die gewünschten Resultate erzielt werden?
  • An welchen Hebel müssen wir ziehen, damit wir unsere Ziele auf dem schnellsten, kostengünstigsten und trotzdem nachhaltigem Weg erreichen?
  • Welche Weiterbildungen sind nötig und welche Alternativen haben wir?

Sind das auch Ihre Fragen?

Dann sollten Sie den Ansatz des Performance Improvement (PI) kennen lernen.

Es sind sich alle einig, dass in der sich rasch ändernden Zeit permanente Aus- und Weiterbildung für Mitarbeitende und Führungskräfte notwendig ist. Oft wurden die Ziele mit bisherigen Seminaren und Trainings nicht oder nur teilweise erreicht.

Nur, was ist der Ausweg?

Wir müssen uns Fragen stellen, wie:

  • Sind Trainings und Seminare überhaupt der richtige Ansatz für die anstehenden Herausforderungen?
  • Wie kann der Praxistransfer optimal eingeleitet und umgesetzt werden?
  • Wie sehen sinnvolle Erfolgskontrollen aus?
  • Wie viel "Ausbildungs-Controlling" ist sinnvoll und administrativ verkraftbar?

Solche Fragen sind im PI-Ansatz enthalten.

Was ist neu am PI-Ansatz?

  • Sämtliche Soll-Zustände werden mit messbaren Kriterien versehen
  • Der Ist-Zustand wird speditiv, umfassend und aus verschiedenen Blickwinkeln definiert
  • Aus den Abweichungen von Ist und Soll werden konkrete Massnahmen auf verschiedenen Ebenen vorgeschlagen
  • Es werden ausschliesslich Aktivitäten eingeleitet, die nachweislich einen Nutzen liefern und einen aktiven Beitrag zur Erreichung der Strategie und der daraus abgeleiteten Unternehmensziele leisten
  • Sämtliche Aktivitäten werden mit Rendite-Berechnungen (nach-)kalkuliert (ROI = Return on Investment) - oder um beim Thema zu bleiben und einen neuen Ausdruck zu kreieren: ROL = Return on Learning.

Wenn auch Sie in Ihrem Unternehmen zukünftig Zeit, Geld und Energie zielgerichteter einsetzten wollen und damit die Resultate und den Erfolg erheblich steigern möchten, dann sollten wir uns kennen lernen.

Als angenehme Nebenerscheinung wird dadurch die Position der Personal- und Ausbildungsabteilung beträchtlich gestärkt! Mit dem PI-Ansatz messen Sie mit den gleichen Massstäben, die den Führungskräften der anderen Abteilungen bestens vertraut ist.

Praxisbeispiel:

Seminaranfrage für eine Kundendienst-Schulung

Häufiges Vorgehen

  1. Trainer bekommt eine Anfrage, ein Seminar durchzuführen
  2. Im persönlichen Gespräch zwischen Kontaktperson und TrainerIn werden einige Ziele definiert für die Schulung
  3. Training / Seminar wird durchgeführt
  4. Nach Training / Seminar: Enttäuschung bei Vorgesetzten, weil das Seminar nicht den gewünschten Nutzen gebracht hat

Mögliche Stolpersteine / Fehler:

1. Während Schulung selber

  • Zu wenig praxisorientiert
  • Unrealistische Übungen
  • Erfahrungen TeilnehmerInnen nicht berücksichtigt
  • Zu allgemeine Lerninhalte
  • Zu wenig / einseitig geübt
  • Keine Transferunterstützung

2. Beim Lernenden

  • Zu wenig Interesse
  • Angst vor Veränderung
  • Schulung unter Zwang absolviert
  • Unselbständig bei der Umsetzung

3. Im Umfeld

  • Führungskräfte (FK) wollen keine Veränderungen / sind Innovationen gegenüber negativ eingestellt
  • FK sind desinteressiert, beispielsweise an der Weiterentwicklung der Mitarbeitenden
  • Keine Unterstützung bei den KollegInnen
  • Einführung verzögert sich, vieles geht vergessen
  • Erschwerende Unternehmenskultur

Performance Improvement Ansatz

Hauptidee PI:

Bei PI-Projekten geht es darum, die gesamte Ausbildung der MitarbeiterInnen (MA) noch nachhaltiger zu gestalten. Auf folgende Punkte wird dabei speziell geachtet:

  • Was ist der konkrete, messbare Beitrag, den MA leisten können damit die Geschäftsziele erreicht werden?
  • Welches zusätzliche Wissen/Können wird benötigt?
  • Welche Rahmenbedingungen müssen dafür geschaffen bzw. optimiert werden?
  • Welche Hindernisse müssen ausgeräumt werden?
  • Welche Massnahmen neben Trainings/Seminare sind notwendig, um die gewünschten Ziele zu erreichen? Welche sinnvollen und notwendigen Erfolgskontrollen bzw. Praxistransfer-Unterstützungen sind dabei einzusetzen?
  • Welche Investitionen an Zeit und Geld „lohnen“ sich wirklich? Welche der vielen möglichen Massnahmen werden schlussendlich in Angriff genommen?
  • Wie kann der Erfolg der initiierten Massnahmen gemessen werden; wie wird der Fortschritt bzw. die zusätzlichen Leistungen der MA sichtbar gemacht?
Fazit:
  • Der Fokus wird nicht automatisch auf das Thema „Wissensvermittlung“ gelegt, sondern es werden die gesamten Rahmenbedingungen durchleuchtet.
  • Das hat zur Folge, dass notwendige Massnahmen definiert werden, die Veränderungen in den „Umgebungsbedingungen“ herbeiführen und andere Aktivitäten, wo es wirklich um Wissenszuwachs bzw. Persönlichkeits-Entwicklung geht.
  • Sämtliche Gedanken sind immer auf einen Punkt ausgerichtet: Unterstützen sie die Erreichung der Unternehmensziele: ja/nein?
  • Wo immer möglich und sinnvoll wird versucht, „Kosten-Nutzen-Rechnungen“ anzustellen (ROI).
Vorteile:
  • Klare Verknüpfung von Geschäftszielen und Ausbildungsprogrammen
  • Schaffung von sinnvollen Messgrössen bezüglich der Leistung der MitarbeiterInnen
  • Aktiver Einbezug verschiedener Personenkreise, allen voran der Geschäftsleitung
  • Aktiver Bilderabgleich innerhalb der Geschäftsleitung und zwischen Geschäftsleitung und HR-Leitung bezüglich zu erreichender Ziele
  • Aktiver Beitrag bei geplanten Change Management Projekten
  • Hohe Akzeptanz bei MitarbeiterInnen und Führungskräften durch starken Einbezug und transparente Gestaltung des Prozesses
  • Durchführung von massgeschneiderten Trainings/Seminaren/Workshops inklusive messbarer Erfolgskontrollen und Support beim Praxistransfer
  • Stärkung der HR-Position innerhalb des Betriebes weil sie noch viel stärker vom „Ausbildungs-Lieferanten“ zum „Sparring-Partner bzw. Berater“ wird

Möchten auch Sie von diesem Ansatz profitieren und die Effektivität UND die Effizienz in Ihrer Organisation steigern? Wir zeigen Ihnen gerne auf, wie ein solches Projekt abläuft, lassen Sie sich überrachen!

Ein Artikel über Performance-Impromement lesen Sie hier